つまり、あなたは退職間近の役員です。さて、何でしょうか？

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何十年にもわたって、強力な役割、影響力、絶え間ない意思決定によって定義されてきたため、企業経営者にとって、仕事後の生活への移行は方向感覚を失う可能性があります。

バンク・オブ・アメリカ・プライベート・バンク内のプランニング・センター・オブ・エクセレンスの企業経営企画責任者、エイミー・パーメンター氏は、「これは個人にとって、特に指揮できる視聴者や自分の役割の重要性にとって、大きな変化となる可能性がある」と述べた。

パーメンター氏は、経営幹部は自分の資産や福利厚生、退職後の過ごし方を把握することで備えることができると述べた。かつて会社支給の旅行や高級レストラン、寛大な特典を享受していた人は、個人的な支出だけでなく継続的な家族のサポートも考慮して、支出の予想を再調整する必要があるかもしれない。

Decoding Retirement の新しいエピソードで、パーメンター氏は、あなたが CEO、部門長、または現役時代から移行する他の人であっても、退職計画の重要な手順を説明しました。

繰延報酬計画と集中株式保有の管理

あなたが退職まで 5 ～ 10 年の企業幹部である場合、あなたがとるべき最も重要なステップは、雇用主の福利厚生を文書レベルで徹底的に監査することです。

パーメンター氏は、上澄みだけで満足しないで、実際の条件に基づいて計画を立ててくださいと促しました。

つまり、計画文書と株式授与契約を徹底的にレビューし、権利確定と権利剥奪のルールをマッピングし、退職資格のトリガーを確認し、退職者医療費補助金など、計画に重大な影響を与える可能性のある特別条項を探すことを意味します。

「ほとんどの退職者と同様に、会社の福利厚生は個人の退職に重要な役割を果たすことになるだろう。しかし、経営幹部の場合、それはもう少し痛ましい傾向にある。なぜなら、金額が大きくなり、より多くのリスクにさらされたり、没収のリスクにさらされる可能性があるものがより多くなる可能性があるからである。」とパーメンター氏は述べた。

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従業員が給与の一部を将来の日付まで受け取ることを延期できる取り決めである繰延報酬は、「一度設定したら忘れる」アプローチではなく、戦略的計画が必要な福利厚生の 1 つであるとパーメンター氏は述べました。

同氏は、特に状況、税法、居住計画が変化した場合には、幹部は配分選挙を見直し、州税への影響を考慮し、より広範な退職戦略に繰り延べ報酬を組み込む必要があると述べた。

「これは税金を繰り延べるには優れたツールですが、全体的な退職計画をどのように補完するかについての実際の戦略を立てずにそれに取り組む人もいます」とパーメンター氏は言う。

物語は続く

2020年2月19日、ドイツテレコムの創立25周年を祝うためにバースデーケーキを持ってポーズを取るドイツテレコムのティモテウス・ヘトゲスCEOとクリスチャン・P・イレック。(Ina Fassbender/AFP via Getty Images)・INA FASSBENDER via Getty Images

同氏はまた、タイミングについては柔軟に対応することを推奨した。一括払いから分割払いに変更したり、分配を少なくとも5年間延期するなど、支払いの選択を調整することは、キャッシュフローと税金の両方を管理するのに役立ちます。

同様に、多額の自社株を保有する経営幹部は、家族や慈善団体に株を贈与する、交換ファンドに参加する、またはリスクと節税効果のバランスをとるために段階的に株を売却するなどの方法を使用して、戦略的に保有株を分散することを検討する必要があります。

パーメンター氏は、「株式のポジションを集中的に保有している人を検討する場合、彼らが求めている多様化を見つけると同時に、税金の影響を先送りするのに役立つ選択肢を検討したいと考えている」と語った。

彼女は、多額のポジションを解消するには時間と規律が必要であると警告しました。そのため、明確な価格やタイミングのトリガーを備えた一貫した清算計画を策定し、それを遵守することが重要です。

「集中的な株式ポジションがポートフォリオの70％から80％を占めている場合、10％未満に下げるには何年もかかる可能性があります」と彼女は言いました。

退職する経営者にとっての健康保険の落とし穴

また、退職する幹部は、会社の退職者医療保険が生涯続くと考えていることが多いが、必ずしもそうとは限らないとパーメンター氏は言う。

プランは変更または廃止される可能性があり、補償範囲が残っている場合でも、最も費用対効果が高く包括的なオプションではない可能性があります。

パーメンター氏は、医療保険を一度限りの選択ではなく、毎年の決定として扱うことを推奨しました。 退職者は、自分の計画が自分の健康上のニーズ、所在地、好みの医療提供者にまだ適合しているかどうかを定期的に評価する必要があります。

「企業が退職者に医療手当を提供しているからといって、それが退職者の健康状況や居住地を考慮すると、その退職者にとって検討すべき最善の選択肢であるとは限りません」と彼女は述べた。

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経営幹部がメディケアに移行する場合、特に雇用主がさまざまな種類のサポートを提供する可能性があるため、従来のメディケアとメディギャップおよびメディケア アドバンテージのオプションを比較することが重要です。

パーメンター氏は、多くの経営幹部もメディケアの実際のコストにショックを受けていると述べた。パートBとD、所得関連割増金（IRMAA）、メディギ​​ャップ保険料を積み重なると、「それはかなりの額になる可能性があり、現役の経営者として支払っていた額よりも下回ることはなく、場合によってはもう少し高くなる場合もあります。」と述べた。

会社員生活を経てアイデンティティを再定義する

多くの企業経営者にとって、退職後の最も深刻な課題の 1 つは経済的なものではなく、アイデンティティの喪失です。その移行を容易にするために、パーメンター氏は退職が到来するかなり前に退職後の本当の姿を想像することを経営幹部に勧めています。

「私たちは人々に、退職後の生活がどのようなものかを想像してもらいます。彼らは自分自身をどう見ていますか？趣味は何ですか？毎日の仕事に代わるものは何ですか？」と彼女は言いました。

有給の役員奉仕に目的を見つける人もいるかもしれないが、ボランティア活動、メンタリング、コミュニティのリーダーシップに惹かれる人もいる。重要なのは、意味と関与のための計画を持つことだ、と彼女は語った。

「私は何年にもわたって、退職した多くの経営幹部と仕事をしてきましたが、6か月間ゴルフをした後は、もう十分です。彼らは、影響を与える立場に戻る必要があります。それが教会やコミュニティのような小さなものであっても、他の企業のような大きなものであってもです。」とパーメンター氏は語った。

彼女は、アイデンティティの変化は退職初日から始まるべきではなく、継続的な反省と再発明のプロセスとして始まるべきだと強調した。

「これはあなたが進行中の議論です」と彼女は言いました、「そして（あなたは）自分の才能を次の役割にどのように移行できるかを想像しようとしているはずです。それがもっと『砂の中のつま先』であれ、それとも世界に影響力を持つための次の章であれ。」

最終的には、退職者は次の段階でも進化を受け入れるべきだとパーメンター氏は述べ、「柔軟でなければなりません」と語った。

退職について質問がある場合は、Robert Powell ([email protected]) までメールしてください。今後の「退職を解読する」のエピソードでお答えできるよう最善を尽くします。

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